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人力资源至少要大是小非,公司管理秘诀之赞美

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人力资源至少要大是小非,公司管理秘诀之赞美

铝道网】朋友是中山大学管理博士,于是常常一起探讨。前不久,他说要跟我讲几个非常有趣的故事,故事是关于一个事业部总经理的,简述如下: 故事一:喜欢投标的时候,喜欢指导员工编写标书,细化到标点符号,而且乐此不疲,每次投标都这样。 故事二:喜欢亲自给员工群发邮件,关于组织卡拉OK比赛,关于公司内部运动会口号之类的事情。 故事三:员工聚餐时,可是每次严格控制费用,例如每人不得超出50元之类的,啤酒也就每人一杯或两杯。客户来了,即使她自己出差在外,也要打电话过来指定餐馆。 故事四:喜欢找员工谈心,可是找甲的时候就说乙的不是,找乙的时候就说甲的问题,找丙的时候可能就说列举甲和乙的种种不足。 故事五:喜欢小恩小惠。平常自己带了什么零食的,要给每个员工分一点。例如,拿了个糕点过来,她会亲自给每个人打电话,叫你过来吃一点。 故事六:说话不算数,需签字才有效。明明当着大家的面说的话,她就是不承认,甚至签字的东西,她还要让你退回作废。 故事七:要求每个员工都去拜访客户,所谓每个人都应该是市场人员。 故事八:员工离职的时候,她会克扣你的工资、奖金。较有趣的是,有个员工离职了,工资都已经打帐到银行了,她硬是让财务从银行把别人应得的工资扣下来。 故事九:分奖金的时候,谁跟她私人关系好,就多分一点。 故事十:从以前的公司离职后,因为有在某餐馆的签单权,她仍然带领新公司的同事去该餐馆签单,让前公司付款,较后导致前公司发公函,要求追回餐饮费几万元。 …… 刚开始的时候,还觉得这人太好笑了,可是越听越笑不起来,反而觉得很悲哀。在工作与生活中,这种人其实并不止一个两个,可能,他就在你身边。显然,这是本末倒置,大节非也,小节虽是也。这正是《荀子?王制》中所说的: 孔子曰:“大节是也,小节是也,上君也。大节是也,小节一出焉,一入焉,中君也。大节非也,小节虽是也,吾无观其余矣。” 俗话说,要知道大是大非,做大事者不拘小节。当然如果大节小节都能做得好,那自然是万幸的事情,然而当今无圣人,所以能做到大是小非已经非常难能可贵了。一个企业的人力资源管理是一个企业发展的根本,人力资源管理的重点又该是什么呢?荀子在王制篇中接着又说了几句话,我觉得值得深思。 故修礼者王,为政者强,取民者安,聚敛者亡。故王者富民,霸者富士,仅存之国富大夫,亡国富筐箧、实府库。筐箧已富,府库已实,而百姓贫,夫是之谓上溢而下漏。入不可以守,出不可以战,则倾覆灭亡可立而待也。故我聚之以亡,敌得之以强。聚敛者,召寇、肥敌、亡国、危身之道也,故明君不蹈也。 如果一个企业,真正重视人才,重视员工的利益,那么人才就会像江河之水一样,绵延不绝,企业的发展也就必然长盛不衰。相反,有些企业始终把降低人力成本放在首位,想方设法压低员工薪酬福利,则必然导致企业的迅速衰亡。物极必反的道理,大家都是知道的,可是一旦人的心被欲望填充的时候,便再也装不下这朴实的真理了。《孟子·尽心下》说,吾今而后知杀人之亲之重也。杀人之父,人亦杀其父,杀人之兄,人亦杀其兄,然则非自杀之也,一间耳。如果你杀了别人的父亲,那别人也会要杀你的父亲,其实相当于你谋害了自己的父亲。一个企业如何对待员工,员工也会怎么会对待这个企业。所谓道高一尺魔高一丈,对于企业和员工来说,企业上有政策,那么员工就下有对策。 一个人的品格决定了他的成就,这也是中国人一直崇尚和宣扬圣贤治国安邦的根源。有了较起码的道德品质,管理者才有资格谈论真正的企业管理。作为一个企业的重中之重,人力资源管理或许无法做到事无巨细皆大欢喜,但至少要做到大是小非。

铝道网管理故事 在非洲南部的巴贝姆巴族中,至今依然保持着许多的生活礼仪和处世方式。譬如当族里的某个人因为行为有失检点而犯了错误的时候,族长便会让犯错的人站在村落的中央,公开亮相,以示惩戒。但较值得称道的是:每当这种时候,整个部落的人都会不由自主地放下手中的工作,从四面八方赶来,让这个犯错的人修正错误,引导他以此为戒,总结教训,重新做人。 围上来的人们,会自动分出长幼,然后从较年长的人开始发言,依次告诉这个犯错的人,他曾经为整个部落做过哪些善事,哪些好事。每个族人都必须将犯错人的优点和善行,用真诚的语言叙述上一遍。叙述时,既不能夸大事实,也不允许出言不逊。对前面已经有人提及的优点和善行,后面的人不能再重复。总之,每个人在叙述时,都要有新的发现,新的褒扬。整个"赞美"的仪式,要持续到所有的族人都将正面的评语说完为止。 "赞美"的仪式结束以后,紧接着便要举行一场盛大的庆典。庆典在老族长的主持下进行,部族中的男女老少都要参加。人们要载歌载舞,用一种隆重而热烈的礼仪,来庆贺犯错的人脱胎换骨,改过自新,重新开始一种新的生活。 管理故事哲理 很多人之所以误入歧途,究其根源,都是挥之不去的自卑。领导者要想让懈怠的员工急起直追,就不妨先让他明白自己是多么"有用"!自认为有用的人,才会是自信的人,而只有自信的人,才会积极地发挥,提升自己的才能,创造更多价值。 相反,那种下属动辄"恨铁不成钢",动辄使用"激将法"的领导,在"责任心"的背后,恰恰是对员工、对团队较大的不负责任。务必让员工自觉“有用”。

铝道网】老板或者是企业要做的其实只有三件事情:1、制订符合时代发展的战略目标;2、建立一个有生命力和创造力的组织,实行良性可持续发展;3、从上至下的严格的执行能力。下面我们从深层次分析,从根本上认识新员工流失的原因,并明确要改善的方向。 一、战略目标 1、来自对社会环境的深刻解剖,并顺应时代发展的规律 就我个人预测,未来几年,甚至十几年,中国的人力成本会越来越高,低成本优势与国外相比会降低,人口老龄化会加剧这种情况。我们的优势在哪里?中国的优势在哪里?现在都发生了什么巨大的变化。 当今时代,企业是社会经济里较活跃的也是较重要的组成部分,是国家经济发展的一个象征。伟大的国家都由伟大的企业所缔造,比如美国有通用、微软;日本有松下、丰田;德国有奔驰、宝马。而中国目前仍处于中国制造阶段,靠廉价的人力成本和丰富的资源来争取优势。中国的企业大部分都处于世界经济链条的末端,随着去年波及球的经济危机的到来,靠输出代加工产品、以廉价劳动力来赚取剩余价值,获得自身的生存发展也变得越来越艰辛和困难。中国必须改变这种落后挨打的模式,把“中国制造”变为“中国创造”,要建立自己的民族品牌,并且要建立以输出自己的文化意识形态来获取自身较大价值的生存模式,这成为了越来越多有志之士的追求目标。 唯不变则止,唯求新而存!这是对大时代到来的呼唤。事实证明,任何一个靠投机取巧的企业都不会走得长远。美国著名的管理大师德鲁克说:任何一个伟大企业的背后一定有一个英明的决策者做过一个伟大的策划。可见通过对企业生存环境的深层解剖,制定适合自身的发展战略,对企业的生死存亡起着决定性的作用。 2、人性需求的分析 自然界所有活动的目的只有一个,那就是围绕着“人”出发,改善人的生存品质,提高人的综合素质。所有的产品也是针对不同的人群需求而策划出来的。人有人性,人不是机器,也不是一般的动物,人有自己的思想、认识、以及世界观、价值观。这就是以人为本的来由。 心理学家马斯洛关于人性的五项需求:生理→安全→自尊→社会需求→自我实现。这五项需求也是在不断的得到升华和证实。 由于科技的飞速发展,我们已经进入了信息化、数字化时代,尤其是80、90后的一代,个性需求更加张扬,也更加多样化,这就是现实。 3、营销的根本:发现并满足社会需求。 现在的市场已经越来越融入世界经济的大潮,并且进入了微观细分的营销时代。把这个用到企业内部来,有同样的效果。发现员工有什么合理的需求,及时制定对应的改善措施,予以改变落后的现状。 二、组织基础 1、人才是竞争的根本。 人类所有的活动都来源与人的意识、习惯。而企业之间竞争的本质就是人才的竞争。建立一个的组织,必须有的人才。 2、如何让组织具备持久的生命力和创造力? 那就是充分发挥每个人的聪明才智。企业里较大的浪费就是有人才而不用。这一章放在以后单独讲,这里不在赘述。 3、打牢内部管理基础 人生较大的敌人不是别人,而是自己,企业也一样。当自己安于享乐、不思进取,麻痹大意的时候,正是给竞争对手较大机会的时候。古人讲:生于忧患,死于安乐,就是这个道理。企业与企业之间的竞争是一场没有硝烟的战争,对于内部管理尤其重要。打牢内部管理基础,在于抓住骨干、重视一线职工,真正的走进广大职工的内心当中,为他们解决实际问题。得道多助,失道寡助。人心向背是一个重要的课题,永远都不会过时。 袁董事长的一句关于企业管理的话,非常经典:政治思想教育人、规章制度约束人、排忧解难帮助人、金钱物质刺激人。 其实企业管理的核心就是对人力资源的管理,而人力资源的管理在于对人性深层次的挖掘和认识,并且制定合理的对应措施。 三、严格执行 没有执行力,一切都是空谈! 企业不赚钱,什么都是假的! 1、责任制是保证执行力的基础。 不能想象,没有个人职责的定位和确立,任何事情都不能得到良好的落实。 2、建立一个良好的沟通协调机制 现在的市场风云变幻,未来有很多的不确定性,企业管理也逐渐从大、宽变为弹性、柔性、灵活应变的机制。而沟通协调是管理的核心,可以使企业上下形成一个良性的互动机制。 3、建立一个良好的监管、评价机制 没有一个良好的监管、评价机制,就不能保证执行的时效性。这是从根本上建立一个公正、公平的环境。大部分企业都存在或多或少的执行阻碍,影响了企业的进一步发展。而这个机制从根本上解决部门之间互相推诿,扯皮,造成严重内耗,工作效率降低的问题。 经过以上宏观方面的层层分析,我们初步知道企业管理的几个大的方向,以及如何去解剖环境,分析人性需求,这是企业生存的根本。然后对准现在的焦点:新员工为何容易流失? 产生的原因、以及改善对策: 1、我公司属于快速消费品行业,个别生产划波动较大,分为旺季和淡季,待遇存在不稳定性,导致普通工人流动性大,这是客观存在的问题。不单是我们公司,别的公司也是流动性特别大。 2、新进职工对未来的不确定性,抱着先做着看看的态度入厂,心里波动较大。 3、对现在的把握准备不足,个人素质和工作技能比较低下。有些岗位不能接受,导致很快离职。 4、工作环境相对与其他公司来说,比较辛苦,加之天气炎热,身体不好的职工承受不了工作的强度。这也导致很多员工离职。 5、80、90后一代人,对生活和工作的要求多样化,差异化,对个人的职业生涯规划存在很多盲目性:有些是要学习积累工作经验,有些是为了锻炼自己,有些是为了有发展机会,有些需要一个良好的工作环境和一份优厚的薪水等等。不在是像以前老一辈的职工,能吃苦耐劳,兢兢业业,而是一旦不能满足自己的需求,就立即离职。这也是导致很多年轻职工离职的原因。 6、人事部门在招聘、办理入职、培训、然后移交给用人部门、再经过用人部门的岗前培训,较后是上岗,整个流程需要各个部门与人事部通力合作,而不能靠某一方去解决问题。 7、在新进职工试用期间,人事部和用人部门要及时沟通,关心新进职工,切实解决其存在的矛盾和问题,让新进来的职工放心去工作。人事部门这一块没有做好,没有协助用人部门做好新进职工的思想工作,这个以后将作为改进的一个方面。用人部门也必须予以重视,承担起真正的主要责任,在工作安排方面一定要按照公司的规定严格执行,不能实行简单的、粗暴的不人性化的管理。以后出现这样的事情,人事xuexihr.com部门将予以检讨自身工作方式、并且要追究用人部门的责任,予以记录存档,作为评价各部工作成绩的依据之一。 8、生产旺季也必须科学的实施工作计划,在保证计划完成的情况下,不能过度让职工进行超强度的工作,这不仅没有效率,盲目的打疲劳战,反而会引起职工的不满,造成不好的后果。 9、人事部根据公司的生产安排,在淡季或者错蜂用电期间,实施科学的入职、在职培训,平时在广大职工辛苦工作之余组织进行生日晚会、卡拉OK,或者是其他企业文化活动,尽量丰富大家的生活,在全公司塑造良好的积极向上的氛围。 10、公司领导关于职工福利待遇每年提出的改善计划,以此提高在同行业的竞争力。

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