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悠闲的乌鸦,你的客户

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悠闲的乌鸦,你的客户

铝道网】“助销”顾名思义就是要帮助客户进行销售,那到底客户需要什么呢?这个世界是由“物质”与“精神”组成的,我们在给予物质的时候,一定要更加给予精神。 在具体的商业合作当中客户需求是想获得很多的鱼,更想获得钓鱼与网鱼的方法,但是很多企业都在靠前层面拼杀,而没有开展第二层次工作。 因此在企业策划过程中2件事情是非常重要的: 1.如何让客户感觉与你合作能够得到鱼—“帮助客户发财”。 2.如何让客户感觉与你合作更加能够获得到钓鱼的方法---“帮助客户发展”。 在工业品牌策划当中,我们需要做好以下4层对象助销工作: 1.员工是企业的靠前动力源。如何帮助员工发财,如何帮助员工发展是企业工作的靠前要务;你必须有具体的划与目标,如:你给予员工的收入计划、培训计划、员工职业发展计划包含企业的发展计划等。没有员工的忠诚与努力,就不会有客户的忠诚与回报。 2.客户是企业第二动力源。如何帮助中间商发财,如何帮助中间商发展是企业发展工作中的关键环节,客户赚不到钱,一切都将落空;也就是你除了让客户跟你合作能够发财外,还必须有一系列办法,帮助中间商客户将产品持续销售给终端客户,目前《卖不动到畅销》作者孟庆亮在给工业项目做策划时一定会将一系列工具制造好给与中间商,帮助他们快速发展。 工业朋友们一定记住,再好的项目,如果没有一系列实用落地的工具,你的客户发财愿意就会落空,当然较后你也一定失望。 3.终端是企业关键动力源。如何帮助终端发财,如何帮助终端发展,这个问题时一切问题的关键点,如果不能够帮助你合作的门店提高动销能力,你的产品就不可能卖好,如果不能够帮助你合作的门店管理提高,你的持续成长就可能受阻。 4.消费者主动购买根本动力源;在目前的“顶克”品牌、“力高欣”三高工程等项目方面,我们已经将助销从终端延伸到了消费者,帮助消费者健康生活。 因此,企业的助销工作的本质就是以人文本,凡是产业链上的一切合作者我们都要想办法成就他们,只有成就他人才能成就自己。

铝道网】管理故事 乌鸦站在树梢上,整天看似无所事事。 兔子看见乌鸦,就问它:"我能像你一样,每天站着什么事也不用干吗?"乌鸦说:"当然,有什么不可以?"于是,兔子在树下的空地上开始休息。忽然,一只狐狸出现了。它跳起来抓住了兔子,并把把它吞进了肚子。 管理故事哲理 闲着为上、能者为中、工者为下、智者为侧,这是管理的法则。如果你想看起来悠闲从容,那就必须得站得很高,使自己能看得很远。

铝道网】现实生活中,我们经常会遇到这样一种情况,有些人的行为让自己的上司左右为难,自己却浑然不知。如果经常这样,这种人自然而然地就会被领导排除在圈子之外,更不可能成为领导心目中的下属。 有一段话是这样描述圈子与班子之间的关系:进入班子,没有进入圈子,等于没有进入圈子;没有进入班子,进入圈子,等于进入圈子;进入班子,又进入圈子,等于进入圈子的圈子;没有进入班子,也没有进入圈子,想不开叫小子,想得开叫老子。 说明进入班子的重要性。那么,怎样才能让自己进入圈子呢?其实,现实生活中,能够进入圈子的人,一定是这个圈子核心人物的左臂右膀,一定是领导认为是“的下属”。 那么,怎样才能成为“的下属”呢? 原则一:不做与领导价值观冲突的事情。 每个领导都有自己的做事准则和价值标准,如果违背了,很容易让领导觉得这样的人不同路,更无共同语言,那么,这样就容易排挤到圈子之外。 有这样一位领导李三,是某大型国有企业驻某省区经理。这个经理很注重团队合作,尤其团队精神至关重要。他认为,营销人没有团队合作,很难出成绩的。所以,驻外人员都是住在一个地方。有一年,企业从内部招聘了一批营销人员,其中小张就是派到该片区。不到一个月,小张结婚了,就把妻子接过来同住。由于都是男同志,所以小张就在外面租房子住,并向李三申请。这种申请,李三只能答应,但内心是十分反对的。小张自己一个人住在外面,一是不好管理,不知小张日常在做什么,毕竟,营销更多的是松散型管理;二是小张成为“独行侠”,与团队割裂;三是以前没有出现这种情况,这是首例。 小张的行为是严重与领导价值观冲突的做法。而且,不管之前自己在企业呆过多长时间,毕竟重新来到一个新部门,属于一个新人来到新的团队,时间才一个月时间,就做出违背团队意愿的事情,很容易在领导心目中形成格格不入人物。 原则二:不要以为自己业绩很突出。 业绩是否突出,不是自己说的,而是做出来,也是由领导评定的。但是,有的人,往往自认为自己业绩很突出,而且自己把自己评为,那么,容易让领导为难。 企业做业绩考核评定,都会自己给自己机会打一个分。有的时候,自己确实很能干,自认为业绩也很突出,是不是就一定把自己的分数打高分呢?这要看企业文化,尤其中国企业,较好不要把自己打高分了,这样,容易让领导难办。为什么呢?假如说自己给自己打一个高分,那么,领导是怎么想的呢? 一是确实认可自己业绩很突出。那么,领导也就顺水推舟的给你打个高分。但这样不是告诉领导,这本来是我应该得的,只是领导重新确认一下。其实,这已经跨越了领导意志。 二是领导认为自己业绩并不突出,或者不是组织中较突出的。那么,这个时候,就难办了。把个人评定调低了,下属认为领导在否定自己,与自己预期相差很远。再说了,很多时候,工作真的是自己做的吗?成绩真的都属于自己吗?举一个例子,笔者把部门一项工作列为重点,并且要求小李去做这件事情。在做这件事情的时候,小李就是与工作不搭调,不符合要求。在笔者的不断引导和指引下,终于完成了这项工作。此时,如果小李就认为这项工作是在自己手头上完成,成绩自然属于自己,在该季度考核中,自己就应该把自己评为了。那么,主管拿着他的评定分数左右为难了。 三是自己本来就不突出,把业绩评定分打的很高。这是极其不成熟做法,也是自讨苦吃的做法。我听一位主管谈起以前一位同事,在绩效考评中,把自己评为。这位主管就问:“请说说自己评为的依据是什么?”那位同事说:“我不需要说明什么,别人也没有做什么,我为什么不能评为?” 多么荒唐的理由。较后的结果是主管与员工绩效沟通不欢而散。更主要的,这位同事不可能继续呆在这位主管底下工作了。 原则三:不要太固执己见。 有些人有想法很好,但对自己想法太固执就不太好。尤其作为下属,领导把你安排到这个位置,不是让你的想法变成现实,而是要把领导的想法变成现实才是关键。可是,有的人自以为是,结果弄成自己什么都不是。本末倒置是很多人容易犯的错误却不知自己已经犯错了。 有些时候,领导的话并不好直接说明,更不会挑明,而是很含蓄的说一些。如果幸运一点,会遇到好一点的领导,会当面提醒你。但是,有些人很听不懂,更不懂背后暗藏着玄机。 在一次公开竞争上岗中,领导要求要公开、公正和公平。这无可厚非,人事部门也很认真组织。有一天,领导来到人事部门办公室,了解竞争上岗情况。寒暄一番后,对人事部门所采取的方式方法肯定一番,要求要严格按照管理制度执行。领导离开之间,刚走到门口,又探头回来,说了一句:“听说小A很不错。”领导讲完这句话就离开了。之后就可想而知,竞争上岗的条件就紧紧围绕小A来做文章,较后,小A顺理成章成为竞争上岗的受益者。当然,领导对人事部门组织工作很是肯定,较主要的是,让有能力、有本事的人竞争到合适岗位。 遗憾的是,有些人并不会听懂领导的话,把个人想法或者私人感情带到工作中,结果并没有按领导意图去办。就以上面一个例子,如果人事部门严格按照所谓的公开、公正和公平来做的话,自然不受领导欢迎。也许一次领导能够容忍,但超过三次,就有可能被炒鱿鱼,或者被打入冷宫。也许自己还浑然不知问题出在哪里。也许还会说,我任劳任怨,兢兢业业,为什么会是如此不好的结果。根本原因是自己没有听懂领导的话。 也许有人说,领导应该直接说明不是更好吗?有的东西,只能意会,不可言传,毕竟,很多事情本身就说不清楚,那又如何说明白呢?

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