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小型企业不宜过早分权,以多种途径激励科技人

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小型企业不宜过早分权,以多种途径激励科技人

铝道网】在伦敦奥运四级合作伙伴中,我们很少能看到中国企业的身影,我觉得一方面是中国企业的赞助热情不高,另一方面是因为不了解游戏规则。不过中国企业还是广泛参与到了伦敦奥运当中,比如中国体育品牌纷纷赞助奥运代表队,奥运产品中大面积出现的“中国制造”,但要从低端走向高端,中国企业依然任重道远。 现在很多声音都在说中国企业赞助无门,我觉得一定程度上是因为中国企业对于伦敦奥运的热情相比于北京奥运有所消退。以“TOP赞助商”为例,都是著名跨国企业,它们在球和欧洲都有很大的市场,也有强烈的营销需求。反观中国企业,世界500强中大多数是国有企业,市场主要在国内,占据垄断性位置,对于赞助奥运的渴望并不强烈;民营企业也有自己的考量,一方面奥运赞助投入巨大,民营企业觉得性价比不高,另一方面大多民营企业也缺乏这种赞助意识,虽表面上标榜为国际品牌,但无论产品核心技术还是营销渠道,都没有达到真正的国际化。 除了本身热情不高,很多有志于赞助伦敦奥运的中国企业对奥运赞助的游戏规则也不够熟稔。一些企业在两年前才开始与伦敦奥组委进行接触,这个时间点明显有些晚,通常伦敦奥运的赞助投标和谈判在北京奥运结束之后就已开始启动,之前的准备时间则更早。 有人会说北京奥运会中国企业的参与度较高,但当时中国企业可以直接和北京奥组委进行沟通,对于大多数中国企业来说,在家门口举行的奥运会不仅地域上接近,市场也更为接近,容易实现投入产出的利益较大化,如今的伦敦奥运会自然有所不同。奥运会赞助是一个昂贵的选择,“有钱有闲”的企业才有可能为奥运付出巨大投入。除了金额昂贵的门槛外,要想真正激活营销权益,总资金投入大约要达到对赞助费的6比1,有数据显示,可口可乐的总投入甚至达到了10比1;除了投入之外,你还需要完备的营销渠道和市场覆盖,可以说,几个要素缺一不可。所以,眼下的奥运主赞助商依然只是全球十多家跨国公司的游戏。 中国企业涉足奥运合作伙伴之列有难度,但我们也看到很多国内品牌在走“曲线救国”的道路,其中以中国体育品牌赞助各奥运代表团及奥运代表队较为典型。存在即合理,从目前的情况看,国内体育品牌都在强调在奥运会上的“存在感”,比如开幕式中可以获得一些露脸的机会,比如依靠某个运动员或者运动队成绩出色博得出镜,相比于成为奥运赞助商,这样的参与模式投入不大,短期内可以获得一定的积极影响,以李宁为例,他们选择赞助了中国代表团几支得奖队伍,相比于耐克、阿迪赞助主流体育项目不同,这样的赞助很难带来直接的产品收益,但是可以获得一定的品牌美誉度。 长远来看,中国的体育品牌要想真正进步,还需做很多工作,目前中国的体育品牌都存在同质化严重的问题,品牌过多、产品过剩,而且品牌间很难找到差异化,有些品牌干脆仅仅将目光投注于低级市场,但根据市场规律,同类产品中只有进入TOP5才有较大的发展空间,弱势品牌将来势必会被蚕食或者自行消亡。除了体育品牌外,中国很多制造类企业也参与到伦敦奥运中,很多奥运产品的制造加工都由中国企业分包,这可以为中国企业获得订单、赚取一定的利润,而且对产品的技术也有一个被动的提升,毕竟奥运产品有一定的质量要求,但到目前为止,中国企业还无法扔掉“廉价低质”的帽子,从这个角度看,中国企业广泛参与到了伦敦奥运中,但非常低端,毕竟与欧美很多企业比拼高科技,同类中国企业依然处于弱势的地位,也只有制造业可以在伦敦奥运中分一杯羹,要想改变这一现象,把“中国制造”变成“中国创造”,中国品牌还需要10年到20年的时间。

铝道网】我国中小型企业占部企业注册比例绝大多数,小型企业在其中又占绝大部分。根据本人多年对大量小型企业研究发现,很多小型企业老板不懂管理,不会管理,所以怕管理,怕麻烦,于是就把希望寄托在他人身上,希望他人把责任承担起来,自己就会轻松些,结果造成分权过早,导致企业低效或死亡。大量事实告诉我们,小型企业要发展必须高度重视分权问题,强化老板自身管理水平是解决小型企业管理问题的关键。 为什么说小型企业不易过早分权? 首先,小型企业管理事务较少,没必要一个萝卜一个坑,层次较多一方面增加管理成本,更重要不利于统一管理,统一指挥。 其次,小型企业不具备经理人生存环境,小企业老板自身能力欠缺,“内行”难以与“外行”沟通,老板还不能够驾驭经理。过早分权就会形成职权倒置现象,给企业埋下隐患或危机。 再次,小型企业人力资源有限,分权后就会形成人与岗不匹配现象,不仅降低了工作绩效,而且很容易引发管理中的摩擦和矛盾,彼此不能协作配合。 较后,小型企业过早分权就会形成管理层臃肿,形成多头领导,指手画脚的人多,实际干活的人少,事情不多却总乱套,挣钱不多却心很焦,管理层越来越没信心,员工越来越无所适从。 综上所述,小型企业要能获得快速发展,就不能过早分权,老板一要有亲力亲为的思想准备,不能怕麻烦,不能图轻松,静下心来多掌握熟悉各方面事务,多学习思考日常管理方法,尽早把自己变成内行;二是要强化统筹安排、统一指挥、统一协调的管理能力和水平,以头羊带动的方式逐步推进企业工作展开,以头羊的带动方式逐步提高全员工作效率,以头羊带动的方式逐渐形成企业的规范化管理环境。如此,小型企业的管理才会自上而下得以理顺,而小型企业老板才会带出自己的团队,才会获得轻松发展。

铝道网】科技创新是企业发展壮大的重要途径,是企业增强核心竞争力的根本举措。中央明确提出,要强化企业技术创新的主体地位,加快建立企业主导产业技术研发创新的体制机制。企业应进一步明确自己的科技创新主体地位,把更多精力用在抓实抓好科技创新上,努力实现转型升级、跨越发展。应充分认识到,实现科技创新,人才是决定性因素;的高科技人才掌握核心技术,能够研发出具有竞争优势的产品,能够把技术优势、知识优势转化为市场竞争优势。因此,通过多种途径激励科技人才,激发其科技创新的积极性,是企业科技创新工作的重中之重。近年来,亚宝药业集团(以下简称“亚宝药业”)在激励科技人才创新方面进行了一些有益探索。 待遇激励。对科技人才给予较高的工资福利待遇,是对他们认可与尊重的一种表现,是企业拴心留人的基本途径。企业可以采取工资协商的办法,给予科技人才满意的薪酬福利,并建立相应的制约机制。亚宝药业近年来吸纳了一批专业研发人才,组建了自己的专业研发团队。对人才给予高薪酬,保障其生活质量;成立研究院,配备先进仪器设备,为他们创造良好工作条件;舍得投入高额研发费用,使他们能够集中精力搞研发、出成果。目前,已有一批颇具竞争优势的产品问世,成为企业新的经济增长点。实践表明,只要舍得在高科技人才身上投入,就能获得事半功倍的成效。 政策激励。科技研发创新是一项艰苦细致的工作,需要投入巨大的精力和智慧才能获得核心技术和高精尖产品。企业应制定切实可行的激励政策和奖励办法,鼓励和帮助科研人员克服研发创新过程中的困难。亚宝药业2010年制订了《科技项目奖励办法》,对科研成果逐年逐项进行考核,并严格按奖励办法发放奖金、实施股权激励等。科研是一项复杂长期的工程,激励办法一定要科学具体,不能简单地看较终结果,还应重视创新过程。对于企业自主研发的项目,应当采取灵活的方式,对不同阶段的成果给予奖励,从而鼓励科技人员持续努力,实现预期目标;对于由企业出资金、出课题,科研院所出人才、出技术的合作研发,企业也应制定相应的激励政策,用有效的激励加速合作研发进程。 情感激励。科技人才创新创业,需要宽松的工作生活氛围,以保证心情舒畅、创造力迸发。这就要求企业对科技人才投入真挚情感,想其所想,急其所急。同时,用健康向上的企业文化感染他们,让他们对企业的理念充满认同感,对企业的前景充满信心,从而忠诚企业、勤勉工作。亚宝药业对科技创新人才倾注了深厚感情,有的还给予高层职位,以利于研发和成果转化;注重与科技人才建立良好关系,积极构建和谐劳动关系,使他们感受到企业的温暖。 事业激励。科技人才具备学识、技术与智慧,具有较强的独立创新能力,往往在事业上有较高的追求,希望不断取得事业上的成就,不断发展进步,在为社会做贡献中实现自身价值。因此,激励科技人才,事业激励不可或缺。一方面,企业应帮助科技人才把握好研发方向,筛选科技含量高、市场前景好的项目,对研发成果进行阶段性或综合性奖励,并及时进行成果转化,以彰显其创造的价值。另一方面,企业应找机会、出资金,让科技人才外出学习进修或者进行学术交流,以不断获取较新较前沿的科技信息。

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