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我的能力学自魔兽世界,明星员工怎么管理

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我的能力学自魔兽世界,明星员工怎么管理

铝道网】顶着《财富》500强公司中较年轻CIO的光环,吉列特一直在训练自己的领导力。如何训练?每周玩六七个小时的《魔兽世界》。崇拜者把史蒂芬·吉列特(Stephen Gillet,星巴克CIO)视为未来零售业信息化的摩西,批评者则将痴迷于网络游戏的他斥之为无知、堕落。入主公司2年后,吉列特依然备受争议。 吉列特其人 游戏并不代表颓废,如果你认识吉列特的话。在外人眼中,求学期间的他对学业并不苛求,倒是极有耐心地经营自己的虚拟世界,并且成为一个魔兽世界公会的首领——可惜的是,这并不能写进求职简历。 吉列特的早期声名来自于其工程师生涯。2000年底,大学生吉列特成为硅谷商业大师约翰。哈格尔三世麾下的一名工程师,其后以成功劝服公司独资人比尔。盖茨购买竞争对手的产品而受到关注。四年后,他竞聘成为雅虎工程师,并做到高管职位。2008年,没有任何零售业背景的他加入星巴克,受聘为CIO。 星巴克CIO:Stephen Gillet 这是星巴克家族所做过的较好的决定。2008年的星巴克与其他大企业一样,经受着国际金融危机的考验,在风雨飘摇中艰难前行。受经济不景气的影响,很多顾客减少了咖啡消费,客户群的巨大转变给星巴克这个咖啡连锁店带来了致命的影响,不得已在当年关闭了美近6800家分店,裁撤了全球12000名员工,2008年第四季度的盈利额同比下降了97%,股价市值蒸发了近一半。在这种背景下,星巴克的缔造者霍华德。舒尔茨重新执掌帅印,对管理层进行了重大调整。霍华德素以不按常理出牌闻名,这次,他选择了当时年仅32岁,从未涉足过零售业的吉列特担任公司CIO。 “星巴克想改变旧制。”另一位零售企业CIO保拉。罗森布拉姆认为此举是星巴克将有重大变化的一个信号。传统零售业的规则是通过细化供应链降低经营成本,实现盈利,比如沃尔玛。 但现在,霍华德想要的不是这些,而是客户体验。正如公司副总裁Kuchinad所言:“过去20年,星巴克过多地将资源集中于供应链后端,却没有在客户体验上下工夫。尽管吉列特没有零售业经验,但这位CIO让领导层着迷的是,他知道消费者是如何生活的,并且他懂得通过IT技术‘重燃我们与顾客的热情’。” 此后2年的工作中,吉列特体现出强大的个人号召力和团队协作能力。无论在网络上,还是在星巴克的实体店内,吉列特一直创造并实现着与消费者的互动,同时影响与感动着他们。 他把自己的这些能力归功于在线网络游戏《魔兽世界》,并多次著文进行分析。

铝道网】对于一个2010年7月才进入团购的“晚生秀”,宋中杰给人的感觉与其他国内团购大佬大不相同,他谨慎、温文尔雅,脸上看不到太多的躁气。2011年,当拉手、窝窝团等团购网站奋起“大跃进”的时候,宋中杰和他的嘀嗒团没有为之所动。宋中杰在回首2011年整个行业的发展时称,“疯狂,但更多的是教训”。 2012年初始,24券、团宝网等团购网站均在疯狂扩张中因资金链短缺,作出了较大的调整。拉手、窝窝团也在乞求上市窗口的打开,以此获得可能的较后一条融资通道。 宋中杰坦诚,他和他的团队在坚持中也躁动过。但也可能是在资本上的不占优,反而使得宋中杰和他的嘀嗒团更加幸运,在发展当中,没怎么犯错。 “规模不是被资本吹大的,而是靠精雕细琢的运营积累起来的”,宋中杰认为,团购重商、赢在长跑,要重视效率、出产能,它并不是一个资源堆积型的行业,短期内资本的剧烈涌入不一定对行业是好事。 宋中杰称,在躁动下的扩张往往会忽视了团队自身的管理能力,后方的千仓百孔对企业的危害远甚于纸面上销售额的累加。这就需要对终端销售的管理进行把关,并在扩张的同时重视文化建设。 在嘀嗒团,每个员工都有机会去“嘀嗒学院”学习,这是嘀嗒团为加强团队文化建设所创办的学习中心,宋中杰和其他的嘀嗒团高管会去教授销售、管理、情商类的课程。在这种日常学习与交流下,嘀嗒团2011年的员工流失率仅为8%,这在国内团购行业实属难得。 当然,“精细化的运营也不代表不发展规模”。宋中杰称,嘀嗒团现有员工700多名,与2011年新增600名员工人数相比,2012年的年招聘划没有太大的浮动,将新增至1200名左右,分配至全国34个城市内。而在新增员工不变甚至是略减的情况下,2012年,嘀嗒团将月度净营收增长率控制在10%以上。 这虽然不是一个很大的数字,但宋中杰认为,营收的增长一定要控制在一个管理可控的范围内。宋中杰还强调员工的运营效率。例如单个销售人员的营收贡献值,他还对嘀嗒团各地方站销售设立了较低门槛的要求,每一个销售人员,按照较低完成的销售额、订单量,划分为4级-7级,四个梯度。 一名嘀嗒团的中层员工称,在内部,宋中杰会对销售团队拷问“三个一定”:交易量一定要和毛利率挂钩,交易量也一定要和市场投放挂钩,交易量还一定要看有多少实际用户去买。 目前,嘀嗒团的毛利率在11%-13%,在行业中处于前列,商户重复购买率为50%左右。 宋中杰称,“有的人做团购是想快速上市,而我做团购则是要做成一家百年老店。” 展望团购2012,宋中杰预测,嘀嗒团有望成为今年较早盈利的一家国内团购网站。

铝道网】按照国人分析问题的习惯,任何问题都有其两面性,手下有几个明星员工,首先看到的一定是优点。例如在执行力,业务能力,业绩回报等等方面自然是有较高的价值,但也会同步存在一些对应的负面问题: 1.自身容易膨胀; 2.会在员工面前摆老资格,甚至还会排挤新员工; 3.明星员工自己的经验无法复制到其他员工身上,也无法成为公司的工作体系; 4.人事成本越来越高; 5.自己翅膀硬了之后,受外部的诱惑越来越多; 6.会有意无意的控制公司的一些资源; 7.该知道的,不该知道的,都知道的太多了~ 以前一直有个说法,说人才是公司的核心竞争力!笔者一直不敢认同这句话,原因很简单,人才有腿啊!今天是你的员工,帮你赚钱,那是人才,可腿长在人家身上,改明儿跑了,帮你的竞争对手去了,那恐怕就不是人才了吧,那是人灾! 作为老板,在面对下属员工时,不管是不是明星员工,有几个观念建议先整明白: 1.所有的员工都将是离职员工,不要总指望着员工会跟随你一辈子,都只是阶段性成为你的员工而已; 2.员工是社会人,不是公司人,更不是公司的财产; 3.用人和依赖人,是完两回事; 4.人才不是公司的核心竞争力,快速的人才培养机制才是核心竞争力。 那么,对于当前明星员工的管理问题,建议分为两个阶段来实施管理: 靠前阶段: 1.掏空脑子。所谓掏空脑子,就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案、经验、事故教训、客户资料等等都挖出来,并且是硬性的挖出来。例如通过月度业务技术分享会、完善客户资料、事故分析会等等形式,把这些存放在明星员工脑袋里的东西都给挖出来,变成内部学习资料,完善到业务流程,补充到客户档案里去。 2.与明星员工的家人建立联系,老板充其量只-全球品牌网-是员工的第二管理者,员工的家人才是员工的靠前管理者,一定要联合员工的家人,联合员工的靠前管理者,才能真正意义上实施对员工的管理。光凭老板自己一个人,是很难管理好骨头里谁也不服的中国员工。

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