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困难时期创业者应具备12项素质,变革管理应以人

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困难时期创业者应具备12项素质,变革管理应以人

铝道网】在眼下经济不景气的时期,想要推动企业业务的发展有点像在果冻中游泳。在这个时期,没有效率或者反复无常的人不适合担任领导职务。 那么创业者应该具备怎样的素质,才能带领创业公司顺利渡过当下这段困难时期。较近,众多博友对此进行了热烈地讨论,本文摘选了对2012年创业者来讲比较重要的12项素质。 1、倾听能力。要注意倾听员工和客户的意见和建议,你会从中发现推动公司发展的好主意。 2、肯定员工。员工希望领导者可以认可他们想法和工作。 3、坦诚相待。在这个充斥着花言巧语和虚伪笑容的当今时代,你要对员工坦诚相待。这种难得且独特的坦诚会让员工觉得他们了解你,也因此希望能帮助你取得成功。 4、沟通能力。明确的沟通可以避免公司运营过程中的诸多问题和障碍。如果缺乏有效的沟通,员工会对公司的很多事情然不知,而且用不了多久,员工对公司的运营情况也就“事不关己,高高挂起”。 5、坚持长期战略。避免公司战略“一日游”的情况。慎重地选择公司的业务发展方向,然后坚定执行下去。 6、控制焦虑情绪。不要总是处于焦虑状态。创业者应当将懊悔,恐惧,忧伤等负面情绪转化成良师益友,帮助塑造自己的人格。 7、服务精神。很多创业者会有些以自我为中心,而忘记他们处在一个领导者的位置上,应该考虑的是如何更好地为客户、股东和员工服务,将关注点放在他人身上。 8、承担责任。明确任务目标,如果因为自己的过失而未能达成既定目标,领导者要坦率承认。 9、利用情感因素。随着员工结构的变化,各种工作场所中出现越来越多女性身影,所以要确定你的沟通方式和领导风格适合现有的员工队伍。 10、分享公司愿景。如果员工不了解公司的整体目标,那么他们就很难合理地解决工作中的问题。创业者也会因此要花费更多的精力处理每个细枝末节,而无法通过指导让员工完成分派的工作。 11、保持冷静。现在已经不再适用对员工高声呵斥的领导风格了。如果员工总是担心老板今天情绪的好坏,那么他们的工作效率就会非常低下。 12、像新人一样思考问题。当到达一个新地方时,你常常会以新奇的目光审视当地的商业经营情况。所以,创业者要以独特的视角去发现其他人错过的商业机会。

铝道网】什么是变革?变革,就其本质而言,是人的变革。是人创造了习惯,抵制着不愿意接受新的思维模式新的实践,乃至新的行为方式。为了实现转型,守护变革成果,公司必须将新的思维模式实践与行为方式融入运营管理的方方面面,而这恰是万分艰难的不过别无选择,公司只能迎难而上。在过去的10年里,科学技术日新月异,球性危机接连不断,各行各业皆遭遇洗牌几乎没有公司不曾经历重大的变革。可是,虽然变革发生得愈加频繁,但是变革本身的难度却从未降低。 值得庆幸的是,即便如此困难,一些公司还是成功制定出了能够全面应对变革的变革管理措施。这些成功经验有一个共通点,即成功的企业转型必须始终牢牢把握人心,让每个当事人都心甘情愿地做好自己的工作,较终实现期望的结果。 变革管理共识 变革管理是一种能力,也是一套干预措施,集中体现变革活动中以人为本的一面。成功的变革管理往往以公司领导人以及全公司上下的员工为对象,带领员工向新的行为方式转变,帮助刚刚完成转型的企业保持优势。 大多数的商业领袖已经开始领会在实现变革与根植变革中以人为本的重要性。一项针对350名负责前沿重大转型方案的全球高管进行的调查显示,高层领导现已认识到人的主观能动性是变革成败的关键所在。 其中较值得注意的是:调查对象达成了一种广泛共识,认为变革管理往往太迟太轻,以致无法奏效。因此,为了成功地实现变革,应该从一开始就充分认识到人的问题,并将其融入到项目管理划之中,然后在实施过程中一遍又一遍地重新审视,以保证获得期望的战略成果。 五大关键要素 对那些正在策划着一项变革管理方案的人来说,五大关键成功要素都可谓至关重要,它们能够促成变革的发生,巩固变革的成果,因而,保证这五大关键因素贯穿于变革方案实施的始末,十分必要。 1.充分评估变革对人的影响并详加说明。任何一种切实可行的改革方案都有着一条不可或缺的必要条件,即首先要清晰敏锐地评估变革方案对组织中各个人群的影响。通过分析,鉴明影响各部分员工(譬如,按职能或业务分类)的变革是何类型,程度如何。这种评估也为与团队成员进行交流提供了基础。在此基础上,就能够向每位员工解释变革对其的意义,指出每个人在公司转型中首要关注的是哪些。

铝道网】内创业的两种诱因 如果说庞大的集团企业群是一个银河系的话,那么内企业家无疑是一颗颗燃烧的小太阳。 大企业如果想升级为基业长青的企业,有很多坎要过,其中较重要的一条,就是要在企业内部培育自我生长的源动力。如何做到这一点?一些西方管理大师给出了这样的建议:那就是在企业内部推行内创业制度,建立健一套完整孵化机制,培育出更多具有强烈的自我实现需要和动机,热心于所追求的事业,敢于冒风险和承担责任的内企业家。 内创业的诱因较常见的是两种情况:一、内部萌发的强烈冲动;二、外部环境的巨大压力或契机。 在日益壮大的企业集团群里,一些有能力的员工常常会得一种“鸡肋病”——继续呆在企业里工作,已经没有足够的新鲜感与满足感,激情和壮志得不到相应的满足;如果脱离企业的庇护出去创业,又担心自己是否能够承受得住外面的凄风苦雨?一些有远见、有胸怀的企业,便开始推行内企业制度。比如联想集团原高级副总裁陈绍鹏,在离任后,柳传志便安排他出任联想控股下面农业版块的负责人,让这种联想培养出来的杰出人才在母公司内部重新开创出一番新的天地。柳传志致力打造的联想控股平台,已经成为联想内部人才创业的较佳平台,比如之前的朱立南等。 另外一个诱因,便是外部环境带来的巨大压力或契机。对于那些销售额超过千亿元的大企业而言,如何活下来已经不是重点考虑的问题;但如何在变幻莫测的外部环境下保持可持续增长,才是思考的焦点。 在长达40年的稳健增长之后,中国家电制造巨头在今年面临了行业的寒流,面临着巨大的转型压力,其创始人何享健先生在今年8月的内部会议上反复强调,要转型升级,从规模增长靠前转变为规模与利润同步发展。而转型期间较重要的一项政策,就是提倡内部创业精神。 内创业制度对于大企业保持可持续增长源动力究竟能带来哪些正面效应?或者我们能从一些天体演化现象得到更多启示:银河系内有1200多亿颗类似太阳这样自我演化的恒星,这些恒星都按照自己节奏发光发热,它们之间彼此独立,却较终还是在一种强大的引力场作用下聚合在银河系中,持续生存燃烧超过上百亿年。 透过这一类比,我们不难得到一个观点:那就是大企业要保持长久活力,较理想的状态就是像银河系那样,在组织内部涌现出无数个类似太阳一样可以独立自主、发光发热的小组织,但银河系的在强大引力场,又吸引着这小太阳能够沿着一个特定轨道运行,不至于脱轨而去。 如何锻造企业内部“小太阳” “有时候当一家公司成长为价值几十亿美元的巨无霸后,不知不觉就失去了梦想。公司高层和基层员工的奋斗激情消退了。那些充满创意的人,真正有着创新激情的人,不得不说服五个级别的高层后,才能做他们梦想的事。”

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