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培训效果之痛,中层管理者的去与留

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培训效果之痛,中层管理者的去与留

铝道网】 培训效果之痛 (实效培训管理教练标杆管理专家杨天河老师) 六年多的培训管理服务中,深感培训效果之痛,邀您共同分享。个人先归纳部分如下: 1、培训经理 A:我们公司领导重视程度不高,每年培训预算很少,做不成什么事。 B:我们公司领导很重视,经费也不少。员工接受外部老师培训的机会多了,学员们普遍兴趣很高,现场效果也还挺好的。可是,当员工回到工作岗位后,好象没有什么变化哦。郁闷中…… C:我们公司领导一直都很重视培训,培训预算也很多,员工参加外部老师培训的机会很多。令我头痛的是,学员们都不太想参加培训了…… D:我们公司领导也重视培训,培训预算也不少,我们培训部的同事也很尽力。我觉得我们的培训效果还可以吧,要想量化出来太难了。可我居然听说我们培训部有个绰号叫“花瓶”…… E:我们公司领导太重视培训了,上个月有个项目的现场效果不太好,结果呆不下去了。真倒霉,我还在找工作呢…… 2、企业老板 A:就你那些培训费用,还是挤出来的呢 B:不错,员工的士气挺好的,看来培训真有效呢 C:怎么增加了培训投入之后,员工的士气反而下降呢 D:你也听说了“花瓶”的事啊,虽然量化效果难,能不能尽量量化以服众呢 E:你的那些培训费用都是我们一点点赚出来的呢,怎能将内训做成内部的公开课呢?更要命的是,之前参加过培训的一些中高管怎么反而离职甚至成为竞争对手了呢? 3、培训机构 A:把有限的培训预算用在刀刃上吧,我这边给您推荐几个培训项目。费用不够?没关系,来上我们的公开课吧 B:我爱死这种单了。初次接触外部培训老师的学员就象恋爱初期的男女,处于兴奋期。您说效果不明显?领导不是都说员工的士气不错嘛 C:度过了热恋期的学员,需要通过咨询式培训,结合企业情况针对性的定制并给出解决方案。可你们不把专项项目部外包给我,只是个别项目,我们采用咨询式培训方式的成本太高啊。也可以依赖老师完成咨询式培训,但这种老师太少啊 D:当“花瓶”比当“出气筒”好啊,说明你的培训管理能力还不错嘛。解决这个问题要进行培训转化与效果呈现,而且主要靠企业自己操作。要不你们公司引进一个“培训项目运作与效果呈现”的课程? E:员工学习之后境界高了,发现问题的能力也强了,结果发现您的企业问题一堆。可是您这个领导老是认为问题在于员工,很少改进企业经营管理,这种情况下,有水平、想发展的人能不走吗?那个项目是你们一而再的压价,我们也是要生存的啊,这么低的价格不可能有很好的老师啊。只是可惜老张成了替罪羊。 4、培训老师 A:欢迎来到我的公开课,看我的课堂气氛多好哇 B:我熟悉咱们行业,我的内训课现场效果还不错吧,进一步的跟踪?我们培训师较宝贵的资源就是时间啊,师傅引入门,修行在个人嘛 C:咨询式培训?这对培训老师的专业性要求很高啊。我没有问题,可是我前后要花费的时间很多啊,要不你们加些费用? D:“培训项目运作与效果呈现”可以让你的培训管理团队掌握培训效果转化和呈现的技巧。要全盘统筹好培训工作,还要从战略高度把握好关键点,要不你再参加我的“培训顾问训练营”课程吧 E:一分钱一分货,我出道不久也不敢多收,而且关键是我讲的也不差啊。你们不提供任何资料给我,我只能按公开课的模式来讲啊。把内训做成内部的公开课,能怪我吗? 杨天河于2011年12月19日写于广州。欢迎补充分享,谢谢。

铝道网】前言: 对“领导”职位的一个调侃的解释是“领导、领导,领路,引导”,可见其在企业中的地位与作用。从企业人力资源管理的角度讲,企业的中高层领导干部的数量与质量决定一个企业持续、健康发展的关键成功要素。中层经理们是企业界中饱受中伤的驮马。他们夹在高级管理层的要求和一线员工的现实之间,当事情出错时,会受到来自两个阵营的指责,而当任务完成时,他们只能得到一点点赞扬。不景气时,中层经理通常要靠前个辞职。尽管如此,研究表明,公司的成功主要归功于中层经理,而不是高层副总们。 如果把企业比作一个人,那么老板或总裁就是企业的大脑,中层是脊梁,员工是四肢。人没有脊梁,一辈子他都直不起腰做人;企业没有了“脊梁”,就失去了支撑点,再雄伟的高楼大厦也会瞬间坍塌。也可以把企业比作钟表,时针相当于企业的高层,分针相当于企业的中层,秒针相当于企业的基层。时针能让表走得较快,秒针代表精细和准确,那么分针就是时针和秒针的结合点,它是维系时针和秒针的纽带。领导者是望远镜,那么中层就是放大镜,它把领导者看到的东西再放大,基层则是显微镜,负责具体工作中的细节。 为什么企业中基层管理团队的执行力还有待提升? 为什么企业的中基层管理团队很难胜任相应的管理职责? 为什么企业的技术或业务骨干很难快速成为的管理者? 为什么企业中基层管理团队未能真正起到承上启下的作用? 为什么有些中基层管理者有心无力,很难把部门带到理想状态? 为什么上、下级管理人员之间和平行部门之间在协调上存在问题? 众所周知,中层是企业管理的核心力量,他们处于“上传”和“下达”的枢纽位置,企业的高效运作离不开他们。中层是企业乃至所有组织的核心力量,是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”?但中层的问题往往也是高层较头疼的。中层觉得自已较委屈较累,高层觉得中层执行力不够,基层觉得中层瞎指挥。既然中坚主管是企业中连接战略层和操作层的核心纽带,是打造一流企业执行力的中坚力量,因此如何培养、管理这些中坚主管是企业关注的重点。谭小芳老师推出的中坚主管技能培训课程,给我们提供了方法和路径,让企业在培养自己管理团队上做到有的放矢。 著名企管专家谭小芳老师表示,像发动机的活塞一般不停运转的中层,出现的问题也是较多的,这些问题包罗万象,有职业定位问题,有管理技巧问题,也有制度和现实的冲突问题,等等。这些问题相当普遍地存在于中国的企业申,有些还累积成了顽疾,影响了企业的效率和上升的空间。 作为企业管理的“夹心饼”,中层自然有自己的苦衷.从中层自身的角度来看,他们觉得自己任劳任怨、?勤恳恳,却吃力不讨好。当高层指责中层执行不力、管理不到位、不让人省心的时候,基层则会抱怨中层瞎指挥、乱安排、没有个领导样,同级又觉得中层定位不清、沟通不畅,不是靠谱的合作伙伴。 为什么会出现这些问题?面对这种种困惑,作为中层管理者的你,是否想过到底是什么原因造成了这样的现状?是责任意识不强,管理技巧缺乏,还是激励机制不到位?还是仅仅因为自己是“万恶的中层”,离较好的中层,你到底还有多远?你不知道工作应该怎样做到更好? 你觉得自己付出了很多,却总达不到上司的认同和下属的理解?你认为你的上司能力还没有你强?你觉得领导和同事总跟你过不去?你觉得做多做少都差不多?你觉得自己永远都是做员工的命?你在考虑如何才能改变自己的现状?…… 中层主管是企业乃至所有组织的核心力量,是连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”,但中层的问题往往也是高层较头疼的。中层觉得自己较累,高层觉得中层执行不力,基层觉得中层瞎指挥。面对这种“上挤下压”的困境,中层该怎么办?很多人都发现,目前的培训市场中,中层的培训日益多了起来,著名企管专家谭小芳老师认为,一方面是因为中层涵盖的面太广,一方面是中层确实不好做。其实市场上许多书中层也都可以拿来看,只是许多时候要灵活运用,而不能照搬过来。培训课程也是如此,要根据客户需要量身定做,要让客户以培训的费用享受咨询的服务。 无论是渴望突破的中层,还是期待中层提升的高层,甚至是希望被提拔的基层,都会在中层管理专家谭小芳老师的《中层提升培训》中找到自己所需要的智慧。笔者的经验是,作为一个合格的基层管理者,至少要做到30%的时间在管人,70%的时间在做事;中层管理者应当一半时间用于管人,一半时间用于做事;而高层管理者应当有80%的时间在管人,20%的时间在做事。

铝道网】曹操曹孟德,文不过孔融、杨修,武不及许褚、典韦,智不如郭嘉、程昱。而此辈皆为之用,何哉?因其胸襟广博、眼界深远所致。 一个能尽散家财,联十八路诸侯伐董卓的曹操; 一个能三下招贤榜,招贤纳士的曹操; 一个懂得实行屯田制,发展生产的曹操; 一个能写出周公吐哺,天下归心的曹操。 是英雄、是豪杰、是旷世的霸主、是绝代的雄才。非是那个会哭会闹刘备,和那个仰仗父兄基业的孙仲谋所能望其项背的。即便是那位躬耕南阳,自比管、乐的诸葛孔明,亦不及也。管仲,齐之贤臣,乐毅、燕之猛将,岂能与辅佐三王、开周朝八百载基业的周公相提并论。有此一喻,二人君臣之份已定。且孔子曾言管仲小器,以其唯能行霸道而不能行王道,纵观三国之中,能行王道者,唯有曹操曹孟德。 ………… 画外音: 刘备刘玄德,三十一岁结识关羽、张飞,四十五岁方晓卧龙、凤雏,年过半百尚且颠沛流离,几乎丧命。六十岁时登基坐殿,成一代君王。为何能如此,因为他的HR工作做得好呀! 结识不了关羽、张飞,就培养自己的关羽、张飞;不知道那里有卧龙、凤雏,就训练自己的卧龙、凤雏。对于一个领导者而言,较重要的莫过于自己的强者之心、霸者之意,以至王者之气! 称曹操是三国靠前CEO兼HR,但为何后人对曹操的评估没有想象的那么好呢!一代奸雄!?所以说,在我看来,做位一个领导者,首先做人才是较重要的。

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