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没有尊真就没有沟通,企业留人经常用到的几个

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没有尊真就没有沟通,企业留人经常用到的几个

铝道网】盖烈夫:没有尊真就没有沟通 谁都知道沟通的重要性,但是,问题是一定要深化认识,浮皮潦草有点认识那是远远不够的。近来我在开发一门新的沟通课程时,本人细研了沟通中的“尊真”,与好似便得出了一个结论:“没有尊真就没有沟通。”很想跟大家分享。 沟通必须双方或多方的人格地位平等。那么,“平等”的标准是什么?依我看,那便是“尊真”。何谓“尊”?就是尊重他人的人格,尊重他人的感受,尊重他人的意见。什么叫“真”?就是沟通的事项和问题要客观真实而不虚幻,沟通的态度要真诚而不恃傲,沟通的方式要真适而不伪作。当然,这些都是大道理,那么如何才能把这些“大道理”变得简单通俗而又耐人寻味呢?下面,我想仅仅从一个“尊”字说点浅见。 尊,上为“酋”,酋乃大;下为“寸”,寸为小。如果你想自大,就要把“寸”字变成“大”字,“寸”和“大”的笔画都是三画,写起来并不费什么事儿,但是,一旦笔画的排列顺序变了,意义也就变了,这就是中国汉字的奥妙。如果把“寸”变成“大”,那就会成为“奠”。奠是什么意思?大家都知道:只有当人死了以后,才配用这个“奠”字。这告诉我们:在沟通的时候,你切切不可自大,而要谦卑,就是要谦虚卑下。如果你一旦“大”了起来,就会失去“尊”,那你也就该死了。 另外,把“尊”变成“奠”的过程,是以“自我为大”作为出发点的,这里的核心是“我”!什么是“我”?这个字很有意思,左边是一个“手”,右边是一个“戈”,戈就是武器。试想:你拿着武器去和别人沟通,能行吗?能通吗?! 还有,以我为大者,其本质在于自大,什么是自大?自大得有度,有度者可以称之为“自信”,然而,无度者呢?如果在“大”的上面多了“一点”,就会变成“犬”,如同狗类,整个字也会随之变成“臭”,你就会臭得一文不值!所以,沟通较首要的是“尊真”而不是自大! “尊”和“真”,这是一个和谐的统一体,没有尊,真也不存在;相反,没有了真,尊也不存在。因此,两者必须相辅相成。综上所述:没有尊真便没有沟通。

铝道网】文化一词源于《易经》:“观乎人文,以化天下”,这是文化较早的解读。文化其实是由名词“文”和动词“化”两个不同的词组成,所以文化被后人解读为“以文化人”,文化落实到企业就叫企业文化。 其实中国有商业史以来就不缺企业文化,那时候不叫企业文化这个词,而叫商业精神。讲商业精神或企业文化,一定离不开本民族的人文传统,离开了这个文化就很难永续传承。在中国千百年来商业精神其实都在“仁义礼智信”五个字中尽情演绎着,万变不离宗,无论用多么华丽的辞藻都离不开这五个字的基本涵义,在当代中国企业中,其实真正做到“仁义礼智信”商业精神的企业寥寥无几,在这五个字中,“信”是其他商业精神的较终归属,也是企业赖以发展和生存的根本。当代中国企业与当代社会其实较主要的通病就是没有构建起“诚信”的商业精神和道德体系。社会的种种乱象和企业的种种危机就是缺乏“诚信”造成的,我们在建设企业文化中往往脱离了中国人文精神传统而去追求一些假、大、空的理念,“靠前,大,特,独有”等词汇被企业家经常挂在嘴边。结果把企业和做人的根本却忘了,无论是倒下的三鹿和倍受社会所诟病的一些企业其实就是没有建立起“信”的经营观和价值观而导致的结果。 在构建企业文化的过程中,因为制度的局限,往往演绎成企业家文化,而企业家文化有时并不是企业家的意识表达,而是企业家身边谄媚之人的思想的体现,于是企业文化在传播中多半会被没有文化的执行者们曲解,甚至衍变为公司政治的工具,失信于团队,失信于股东,失信于客户。长此以往,企业就会丧失其原有的核心竞争力,所以说,失信文化流行于世,对企业造成了很大伤害。 在中国,文化正统的排序是“仁义礼智信”,社会正统的排序则为“士农工商”,由此推论,商业文化在中国是排在后面的“信”字。文化以人为本,商人以信为本,商业文化,无论商人的姓氏为“赵钱孙李”或“周吴郑王”,成功者都离不开一个信字。企业要想做大和做强,不求信是不行的。“仁义礼智”必须坚守,但“信”为至尊。商人必须一诺值万金。 诚信伦理是中华民族传统美德,也是企业的道德基础。在企业价值观的塑造中,“诚”是企业聚心之魂,“信”是企业立足之本,诚信理念是中国化企业文化建设的重点。也是企业生存的根本。我国古有“无信不立”之说,《论语》中孔子说:“人无信不立”、“人而无信,不知其可也”。诚信是企业道德经营的必备要义。儒家常讲正心、修身、齐家、治国、平天下,它的先决条件就是诚信。 诚信是我国传统的商业道德。早在战国时期,对商业活动就有“市价不二,国中无伪”的要求。在商业发达的明清之际,商家无不标榜诚信,也大都“以儒道经商”。晋商与徽商就是中国古代以诚信经商势力较大的两股商业力量。梁启超说,“晋商笃守信用”,徽商亦“贾而好儒”,能够“以诚待人,以信接物”。良好的信用文化成了商家们的成功之道。

铝道网】留住人才,也就等于留住企业得以水涨船高、持久发展的资本。以下三点,留人招术,可资借鉴。 适当弱化考核作用 现在有越来越多的人事经理强调考核的作用,却未曾料想这也可能是导致员工流失的一个重要原因。应当适当弱化考核的作用,每一季度只进行一次考核,作为每年度薪酬调整的依据,在这个考核中尽量做到公正公平,而由此做出薪酬变动的幅度也不要有很大区别。 一些升职的员工可能会得到更多的薪水,但是他的薪水会和同等职位的同事保持平衡,并不因为他过去的工作成绩而和大家有所差别。同时,一个考核成绩很好的员工和很差的员工之间薪酬调整的幅度差距不要超过10%,这样可以使员工不会去和同事斤斤较个人收入的差距,造成许多不安定因素。 设立员工管理职位 可设立专门的员工关系管理人员来协调处理公司和员工、员工和员工之间的关系。设立这个职位的目的是在问题发生之前解决问题。通常这个职位的人员要做的事情是,处理员工之间发生的或可能发生的纠纷,协调他们之间的关系,不要让私人的问题影响到他们的工作。员工关系管理的工作内容还包括组织各种员工活动,除了定期的集体假日活动外,还要为员工的生日准备礼物或庆祝活动,以公司的名义和身份参加员工的喜庆或者丧葬等重要典礼。 开展员工满意度调查 员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。每年一些大型的国际企业会花一大笔钱请专业顾问公司来做一次员工满意度调查,这个调查完由顾问公司保密操作,公司不会得知某位员工具体对某个事件或者某位领导提出了什么意见或不满。 员工所提出的所有抱怨都会被公司高层责令相关部门做出回应,包括解释问题发生的原因,制订改进的方案和措施,提出该方案和措施的具体实施进度,并将实施的结果反馈给公司高层。这种做法在很大程度上提高了员工对公司的满意度和归属感,是留住人才的好办法。 合理分配利用各种资源 许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少,总以为那是职能部门的事情,不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系,不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。事实上,人力资源管理是企业管理者们的共同职责,好的老板一定是好的人事经理。 很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备,也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。而实际上,同样的资源投入,如果用于招聘人才、培养人才的话,投资回报率至少高20倍以上,所以,对于成长期公司老板来说,应该做好三件事情:靠前,学习和了解现代人力资源方面的知识,树立正确的用人观念;第二,重视人力资源在成长期过程中的作用;第三,建立基础机制,在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。 人性化管理 人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制,保证企业的顺利发展和不断成长,从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。在此过程中,员工也可以获得职业生涯方面的规划,得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养,提升从业技能以及职业心态,并进一步享受完美的人生。 当然,在制定制度的时候一定要避免通篇“罚、罚、罚”,因为制度本身是告诉员工,哪些该做,哪些不该做,而不仅仅是告诉他们做了以后有什么下场。为此:靠前,建立一套适用的管理制度,不用急着考虑完不完善;先解决有没有的问题,再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度,你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二,培训、管理制度的督导执行;第三,及时评估考核,并适当激励。 建立具有公信力和吸引力的激励制度 事业激励:在考虑有效的实施激励机制时,如果通过反复灌输,使得员工认可企业所从事的事业,感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感,可以拥有足够的空间来施展抱负,就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。 现实和期望激励并重:处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如,让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。另外如现在在高科技公司里非常流行的一个概念“期权”。期权的持有人有权利在未来一段时间内(或未来某一特定日期),以一定价格向对方购买或出售一定的股票或债券。这对于吸引人才、激励员工非常有效。 感情激励:事业、物质的激励是有效的,但还不够,还要感情激励。由于成长期的公司工作相对来说往往难度大,不可预测性强,因此,创造温馨的企业人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,增强公司的凝聚力和吸引力,也是重要的激励手段。 因人而异:对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取不同的激励措施,以达到激励职工的目的。 因时而异:企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然会发生转移。因此,企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过较合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。 重视员工精神层面 靠前,仔细考量公司的资源状况,能付出多少回报是多少;宁可把丑话说到前面,也不要失去老板在员工心里的威信,老板更不能为了取悦员工拿自己的信用开玩笑; 第二,对于绝大多数员工来说,光“画大饼”是不够的,他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。老板可以不拿钱也干活,因为公司是你的。作为员工,我凭什么要无私奉献,冒失去现实物质收益的风险呢? 第三,光要物质也不行,适时展望公司的美好前景,给所有的员工描绘出未来的蓝图,能够起到物质激励所无法替代的作用,特别是能够激起员工们旺盛的斗志。 建立规范的人力资源管理制度 在风云变幻的市场竞争中,公司今天赚钱并不难,难的是明天、后天继续赚钱。因此,公司要获得可持续发展,你还得做好三件事——清晰界定人力资源部门在公司发展过程中的战略意义,不要把这个部门变成一个打杂的后勤部门; 靠前,必须重视人才的作用,使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制; 第二,随着公司的发展,应该逐步淡化老板在管理上的强势作用,引导员工自己解决问题,充分发挥团队的力量。 在职场奋斗打拼,如何留人以及被人留住都是一门学问,需要科学合理的方法以及经验的积累,HR们可以从以上五种方式中学习留人之道,其他员工也能从以上五种方式中判断企业的人才机制是否合理从而判断公司发展前景,另外,员工们还可以自评自己是否是“被留”的对象。

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