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职场HR需要适时举起,乔布斯获

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职场HR需要适时举起,乔布斯获

铝道网】经营经历: 刚过而立之年的吕谏以前是做家电的:毕业后在广东一家著名电器公司做质检员,后做到大区总经理。随着成熟家电行业的竞争日渐白炽化,他发现这个行业利润越来越被苏宁、国美这样的家电连锁压榨了,于是想寻找新的发展领域。从2005年开始,吕谏不断研究房地产行业,并到国外考察。他发现中国在房产“后服务时代”严重滞后,目前中国的房子大部分只是满足较简单的居住功能。 由此,吕谏决定深入智能建筑领域,专注房屋后服务时代。2009年他成立了南京神庐舒适家居系统集成有限公司,专业从事舒适家居系统咨询、设计、销售、安装及售后服务,公司以客户为中心,追求雄厚的专业技术、标准化的施工工艺和完善的服务流程,以给用户带去享受科技所带来的健康、舒适、环保、节能的生态家居生活。 创业经验: 1、做生不做熟 创业是一件并非容易的事情,选择什么行业什么领域是创业的关键,人们通常都是讲做熟不做生,吕谏则不这样认为,他认为选择一个非成熟市场会使创业早日成功的几率大一些,在创业之前就把事业发展的规划想明白、经过反复论证往往是不现实的,如果全想明白了,可能机会已有人抢先了。创业时的市场环境往往大多数人不看好,这给少数看好这些业务的人以机会。这时用常规的方法去论证,往往会得出结论说这个业务将会失败。但是中国人做生意非常跟风,看着人家赚钱了,就拼命跟进,然后是血拼价格战,较后导致行业严重信任危机。吕谏认为,目前智能家居还没有一个统一标准,行业也相对太过生僻,加上业主选择功能的个性化色彩太浓,所以机会与空间都非常大,这就是所谓的“冷门机遇”。 2、人才非常重要 吕谏是一个不懂技术的人,但进入智能建筑领域,一点都没有难倒他——进修过金融资本的他深深知道人才的重要性,懂得用人之道。“选合作伙伴,是要选择互补性!”比如自己懂管理,找一个懂营销FromEMKT.com.cn的做合作伙伴;自己有资金,找一个有项目懂技术的人做合作伙伴。一个老板,不管企业是大还是小,一定要懂得放权,充分让合伙人或员工发挥自己的能力空间,这样才能更好的践行以人为本的企业文化,员工才有成就感及较高的企业归属感。 3、不打价格战,走自己的特色 中国的企业较喜欢用的就是血拼价格战!从神庐公司成立起,吕谏就特别强调要走高端特色服务,因为能用得起这一系列产品的用户,都是社会中的精英分子,通俗讲是非富即贵之人!他认为,在智能舒适家居行业,“三分产品,七分安装”再合适不过。比如要想享受稳定舒适的地板采暖,不仅要选择地暖产品的品质,铺装也非常重要。随着人们生活节奏的加快、生活质量的提升,在选购质量上乘的地暖产品之余,人们更倾向于厂家、产品经销商或者地暖施工单位提供方便、周到的铺装服务。营销出身的吕谏一直强调营销有大势,但没有一劳永逸的神功,只有踏实把基本功弄好,特色服务做实,才能一步一步走在前头!

铝道网】昨天,“2011华德奖·上海大众汽车”球企业家公众形象满意度调查颁奖典礼在北京开幕,法国依视路集团董事长冯达磊、苏伊士集团主席热拉尔·梅斯特雷、中影集团董事长韩三平、华彬集团董事长严彬、民生银行董事长董文标、DMG娱乐传媒主席肖文阁等全球百余位知名企业家齐聚北京,共同开启这场引领全球经济发展的精神盛宴。图为众嘉宾启动华德奖颁奖典礼并合影。 针对全球领先行业100位知名企业家,经过中国100余万参与者票选、并结合业内资深专家评审团意见与建议,法国依视路集团董事长冯达磊以830.27分、苏伊士集团主席热拉尔·梅斯特雷以823.03分的良好口碑指数荣获2011华德-全球较受尊敬企业家大奖。另外,授予美国苹果公司“全球较佳企业奖”、乔布斯“全球经济人物终身成就奖”的称号。

铝道网】作为职场HR,我认为,如果公司员工出现以下21种情况,你就必须举起手中的屠刀了: 1.没有共同的价值观,不认同单位的理念。斩! 2.不认同单位的领导人。斩! 3.要挟领导,提出额外要求。斩! 4.将部门矛盾上交上级单位。斩! 5.阻挠单位的变革。斩! 6.从事第二职业(企业适用,高校除外)。斩! 7.设置“部门墙”,说:“他们хх部门……”,而不说:“我们хх部门”。斩! 8.不能勇于承担责任。斩! 9.不能勇于克服困难,不能够经受考验,在顺境狂妄自大,在逆境丧失信心。斩! 10.没有执行力,领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下,没有主动执行的勇气和责任心。斩! 11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。斩! 12.藏拙,工作有问题不时向上级汇报。斩! 13.打压下属。斩! 14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。斩! 15.从自身利益出发误导领导。斩! 16.撒谎。斩! 17.不能千方百计体现自身的价值,完成自己的考核目标。斩! 18.不关心本部门成本、毛利、利润;不关心单位的整体利益。斩! 19.接受商业贿赂。采购成本高于对方公开报价的或明显高于市场价格的,视同已经接受商业贿赂。斩! 20.出卖单位、出卖领导。斩! 21.对工作没有激情,没有战斗地渴望。斩! 职场HR主管必须修炼的重点 招聘主管的择人标准其实很简单,那就是选择那些企业所需要的,而不是招聘主管本人所喜好的人才。 常听同行说:“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才,这当然是赞扬之辞,但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。 面试技术运用自如 目前,结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。较为普遍的面试方法是行为描述面试,它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为,避免了对求职者个性做出评价,避免了假设的和自我评价的问题。 招聘主管的价值在于能够运用相应的面试技术和心理学知识,综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质,为企业做出录用与否的决策。当然,经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。 招聘原则公开公正 在招聘过程中,即使是与一线部门有过深入的沟通,但由于看事物的角度不同,有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见,这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况,招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见,不能一味迁就一线经理,否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。为此,招聘主管本人要做到心地无私、办事公正、无暗箱操作,能够从公司的大局出发。 社交网络良好广泛 招聘主管在日常的工作中要经常与人才门户网站、招聘报刊、大学校园、猎头公司、人才中介机构、其他公司的人力资源部门的同行打交道,深入接触并了解这些资源。很难想象一名招聘主管的眼光停留在企业内部,对外部的招聘大环境视而不见,那样只能是坐井观天了。比如,招聘主管应该很清楚哪一类型的招聘广告适合本企业的目标应聘者;哪一类型的招聘网站更能吸引目标应聘者;哪一家猎头公司更了解本企业的文化、架构以及本企业的用人标准;哪些大学开设了与本企业对口的专业课程;哪位业内同行能帮助你了解求职者的具体情况。 招聘政策烂熟于心 如果是跨国公司的人力资源部招聘主管,不仅应该了解内地劳动力就业市场和相关的招聘政策,还应该对大陆之外的劳动力就业市场和招聘政策有所了解。随着大陆已经越来越成为外国人才就业的一个选择,如何实施招聘外国人才以及海外留学归国人员的划,也是国内企业的招聘主管必须面对的一个新挑战。

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